企業におけるハラスメント防止研修ですが、
御社では、どのような感じで実施していますか？
頻度は、年に一度？二度？
忘れるくらい昔に、管理職だけに・・・というところも
少なくありませんね。
実はこれから・・・とか。
肝心の内容ですが、
ハラスメントとは／職場に与える悪影響／法的問題
／ハラスメントにならない指導方法／会社のルールと相談窓口の紹介
ざっとこんな内容が多いようです。
しかし私は、ここ数年やり方を変えました。
以前は私も、上記のような話をしてたんですが、
「まったく効果がありません！」
「また事案が起こりました！」という声も（笑）
そこで、今ではインプロビゼーション（即興劇）などの
ワークショップ中心に、
自分の気持ちに向き合う時間
相手の気持ちを想像する時間
などを持ってもらうようにしています。
交流分析を本格的に学んだわけじゃないんですが、
そのエッセンスも取り入れたりして。。。
多様性とか、アンコンシャスバイアスとかいう前に、
自分は、どのような傾向のある人間なのか？
相手は、どのような考えかたをする人間なのか？
それを知ったほうが、早いみたい。
例えば・・・
本当は、育児で時短の人を苦々しく思ってるのに、
笑顔で送りだせないですよね。
じゃあ、どうして苦々しく思うのか。
それは、自分の育てられかたや、考え方のクセによるものかも。
最近は、若者を指導しづらくなったな、と感じる。
何かっていうと、パワハラです、って言われそう。
じゃあ、彼らから、自分がどう映ってるのか
理解しなくちゃ。
そして、それが「こう見てほしい」という自分と
食い違ってたら、隙間を埋めなきゃ。
そのモヤモヤが、ハラスメントみたいな
表現方法になってしまうんですよ。
若者も、成長したい。
上司も、成長させたい。
その方法論において、食い違いがある。
そこを是正しなくちゃ。
自己分析ツールにはいろいろありますが、
まあ何でもいいです。
エゴグラムとか、類人猿とか、DiSCとか。
それを、正直に受け止めて、互いに見せあうのが大事。
「ジョハリの窓」をグループで書いてもらのもいいですね。
※ジョハリの窓を知らない方は、こちらに解説が。
（当社とは関係ないページが表示されます）
https://bit.ly/1S4e5Jy
とにかく、自分のこと、他人のことに
関心を持つことが、遠回りなようで
一番ハラスメント防止になるかな、というのが
ここ数年の感想ですね。
自分を愛せない人は、他人も愛せないと
よくいいますが、その通りで、
自分が成長意欲ない人は、他人を成長させるなんて
絶対無理です！
ですから、成長意欲のない人に上長を任せるなんて
本当は、大変危険なことです、企業にとって。
言い尽くされたことですが、
昔は、一人のスタープレイヤーがいれば
その部署は成り立ってた。
でも今は、チームで稼ぐ時代。
そうじゃないと、有休もとれないし、時短も無理。
