多くの会社では、セクハラのみならず
他のハラスメントも含めた状態での禁止が、
就業規則や規程に記載されるようになってきたようです。
当社では、まだ規程のない企業に対して、
今年6月ごろ施行されるパワハラ防止法
（正式名称：労働施策総合推進法の改正）
に則った規程づくりや、相談窓口の設置などを支援しています。
すでに規程を持っている企業に対しては、
法改正のところを、チョコっと肉付けすればいいかなと思って
拝見するのですが・・・
多くの企業では、ハラスメント事案を起こした行為者に対する
懲戒に関して、明確な記載がないことに驚かされます。
私は助言として、
具体的なハラスメントを例示し、
これだったらけん責、この程度だったら諭旨解雇など
あらかじめ決めてもらいます。
そんなの線引きできないよ！というのはダメ。
そのために懲罰委員会や、ハラスメント委員会が
あるのではないでしょうか。
ただ、懲罰委員会でも、余りにも意見が割れないように
予め、行動を例示し、表にしておくとよいのです。
これは労災と同じやり方です。
過労死やうつ自殺などを判定するにも、
「強い業務上の負荷」といっても、
どのくらいの強さかわかりませんよね。
ですから、週に3回以上新幹線で異動があった、
月に100時間以上の時間外労働があった、
半年のうち、4回も店舗を異動させられた、
など、できるだけ具体化、数値化しているのです。
企業のハラスメント対策でも、同じこと。
出来る限り具体的にNG項目を例示し、
それに対する懲戒は、この程度、というのを
普段から考えておくとよいでしょう。
縦の軸に、戒告、譴責、減給処分、出勤停止、
降格、諭旨解雇、懲戒解雇を取り、
横の軸には、セクハラ・パワハラ・アルハラ・マタハラなど
職場で起こりがちなハラスメントの種類を取ります。
その枠内に、色々な事例を具体的に書いておけば、
いざというとき、似たような事例、程度に応じて
適切な懲戒を与えることができるでしょう。
もちろん、それを全従業員に周知しておくのは
言うまでもありません。
これが、フェアというものです。
また、「あの人は営業成績がいいから」
「いま、あの人に居なくなられると仕事が困るから」
などは、一切認めない勇気を。
被害者の人権が踏みにじられた事実と、
その人（行為者）がいなくなる企業損失をはかりにかければ、
どちらが重いか、すぐにわかるはず。
このあたりにも、SDGsの精神を活かしましょうね。
