常々私がコンサルティングの現場で思うのは、人事部門の方たちと、産業保健スタッフ（ドクター、保健師などの方たち）のコミュニケーションが不十分ということ。

大企業で、健康管理室などが有り、直接雇用のドクターがいらっしゃる場合も、
中堅以下の企業で、月一訪問の嘱託産業医の場合も、どちらにせよ、コミュニケーション良好という企業は少ないですね。人事と医療スタッフの情報交換が不十分だと、どういうことが起こるか。

もっとも問題が起こるのが、休職～復職の場面です。人事部門が間に入って、産業医と本人、あるいは産業医と家族、そしてまた、産業医と上司、という異なった立場の人たちをコーディネイトすべきなのですが、そもそも人事部門と産業医のコミュニケーションが良くなければ、こういったことが上手くいくはずありません。

また、定期健康診断の事後措置においても、産業医が発見した高リスクの人たちに、何らかの措置をしたくても、人事を通して、それは実現されることが多いですから、普段のコミュニケーションが必要となってきます。医療スタッフ側は、従業員の心身の健康管理について、持続可能な計画を立てたいと思っていますが、研修や評価など、どうしても人事部門が関わらなくては実現出来ないことが
多いです。

採用、教育、配置、労務管理は人事で、健康管理は産業医＋保健スタッフで、という線引きをなくし、是非、産業医をはじめとした医療スタッフも、人事の仲間に入れて、定期的にミーティングを持つようにしたら、もっと上手くいくことが多いと思います。産業医は、もっと会社のことを知るべきだし、人事部門は、もっと産業医に意見を求めるべきでしょう。

もちろん、業務上の災害であれば労災が支払われますし、
私傷病であれば、健保組合の手当てが受け取れます。
しかし、それらのほとんどは、医療費（差額ベッド代、手術代、治療代など）に
消えてしまうのではないでしょうか。
個人で加入している医療保険も然りです。

政治も経済も不安定な昨今、
怪我や病気で働けなくなった従業員の『生活費』の一部を助ける、
という新しいコンセプトの福利厚生制度が着目されています。

その名は、GLTD

受け取って助かった人たちの声も、聞いてみてください

来春からの福利厚生の見直し案の一つとして、
是非ご検討ください。
まずは、知ることから。

GLTDの知名度が低いのには理由があります。
それは、保険会社にとって、新しい商品を販売するときは、
どうしても、大企業から攻めたほうが手早いからです。
GLTDは、日本に上陸してから、まだわずか２０年足らずです。
自動車保険や火災保険を知らない人には、会ったことありませんけど、
GLTDをご存じない総務部長、人事部長は、まだまだ大勢いらっしゃいます。

私は、GLTDを日本の企業に、もっともっと広めたいと考えています。
これにより、本当に助かった人を知っているからです。
ディズニーランドの半額チケットに代表されるような、
居住地域や個人的嗜好に左右されるような福利厚生は、もう古いと思います。
全国どこにいても、同じようにサービスが受けられ、
そして、どんな人でも、同じように困った事態に陥るであろう
『就業不能』という事態に対応することのできる福利厚生。
これが、本当に平等な制度だと思うからです。

そしてこの制度には、もうひとつのメリットが。それは、従業員が、お金のことで復職を焦ったり、企業とトラブルを起こしたりするのを防止する、という役目も果たしてくれるのです。
もしまだ、GLTDを詳しくご存じなかったら、
どうか、少しでも興味を持ってみてくださいね