皆さま、こんにちは！
いつも企業の健康管理を考えている
メンタルヘルスケアのアドバイザー、根岸勢津子です。

今日は、台風17号が日本列島を縦断するとのことで、
暴風に備えて、ベランダの片づけをしてから
オフィスに出勤してきましたが、
いまのところ、穏やかな陽気ですね。
嵐の前の静けさか・・・。

さて、愛知労働局が、過重労働者の医師面接に関して
調査した結果が新聞に出ておりました。

この法律は、過重労働して疲労を感じた労働者が
自ら医師との面接を申し出た時には、
企業は速やかにそれを実行すること、という内容ですが、
そもそも、この申し出が非常に少ない、という結果だそうです。

それもそのはず、そもそも自分の労働時間を
正確に把握している労働者が少ないんだそうです。

特に残業代のつかない管理職の方々は、
自らの労働時間を正確に把握する方策がありませんね。
皆さまの会社では、いかがでしょう。

私は、メンタル対策の重要項目として、
過重労働者の医師面接ルールを
厳格に作るようご指導していますが、
多くの企業では、直行直帰の営業マンや、
管理職の労働時間の把握ができていないようです。

残業を減らす前に、まず労働時間を正確にカウントすること。
毎朝体重を記録するだけのダイエット、というのがありましたが、
あれと同じ。
記録することによって、意識が生まれるのです。

それでは、前回の続きへGO！

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■　前回の続き　（3）　ハラスメント相談窓口の設置
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ハラスメント防止は、下記の４つであることは前回述べました。

１．ハラスメントに関わる規程やルールを整備する
２．社内調査を行う
３．相談窓口を設置する
４．研修を行う

前回から４回にわたって、一つ一つ解説して行きます。
本日は、3回目で、相談窓口の設置。

みなさまの会社では、
ハラスメントに関する相談窓口を設置していますか？

セクハラに関しては、法で定められていますので
形ばかりの物を用意してある、という企業が多いのですが、
その他のハラスメントに関しては、いかがでしょうか。

まず、相談窓口を社内に置くか、社外に置くか、という問題ですが、
これは両方あってもいいと思います。
場合によっては、労働組合がその機能を受け持つこともありましょう。
また、社内の窓口に相談したい、と考える人もいるでしょう。

ただ、社内だけ、というのは困ります。
ほとんどの人は、社内の窓口に相談しづらいものだし、
パワーバランスによっては、もみ消されるんじゃないか、とか
相談者としては、色々考えるわけです。
そして、まあ黙っておこうとか、
ちょっと我慢しよう、ということになり、
このくすぶりが、後の大爆発のエネルギーになってしまう可能性も。

では、社外の誰が担当するかという問題です。

顧問弁護士にお願いしている、という企業がありますが、
私は少し疑問に感じています。
というのも、相談者は心が傷ついていることも多く。
それによってメンタル不調を発症していることがあります。
扱いによっては、どう転ぶか微妙なところでしょう。

そこを、傾聴スキルを持って、
カウンセリングマインドを持って、
気持ちをなだめながら、上手に聞き出すテクニックを、
全ての弁護士が持っているとは思えません。

というわけで、相談窓口を外部に依頼するなら
メンタルヘルスや法律の知識を持ったスタッフが、
専任で対応するのが望ましいと思います。
先ずは、相談者がどうしたいのかを聞き、
対応のアドバイスを加えた形で会社に報告する。
この流れがいいと思います。

ハラスメントがらみの相談が、各地の労働局でうなぎ上り、
ということは前回書きました。
今や、社内のいじめ・嫌がらせ問題は、
大きな企業リスクとなっております。
課題化帰結を先延ばしにせず、
ぜひ、自社の相談体制を見直してみてください。

適切な外部相談窓口を検討なさりたい場合は、
ぜひご連絡ください。
相談に乗ります。

次回は、ハラスメント研修について、お届けいたします。