さて、日本の会社では3月決算が大勢を占めますので、
今月あたりから、来期の予算獲得会議が大詰め！
というところも多いのでは？
予算は、獲れるだけとっとこう！なんていう
地方自治体みたいな事を言ってる人事部も、あるようですが(笑)
以前のように、すんなりそれが通る景気の良さは、
今の日本には見られません。
あなたの会社では、メンタル対策の予算を
どのような根拠をもって申請しているでしょうか。
予算を申請するには、当たり前のようですが、
いつ、誰が、何のために、いくら使いそうだから、
○○円ちょーだい！というのが普通ですよね。
しかし、上記の点が、いささか見えづらいのがメンタル対策です。
見えづらいから、なかなか予算が通らない。
負のスパイラルですね・・・。
見えやすくするためには、
まず、リスク管理と予防策を別立てて考えることです。
リスク管理の費用とは、
メンタル不調によって現在休職中、復職、退職のいずれかの従業員が
会社と問題を起こしたりせず、着地すべき点に着地できるための仕組み、
また、それらの不調者を抱えたとしても、各部署が一定レベルを保って
業務を遂行するためにるために作られる、
いろいろな「仕組み」（ルールといってもいいでしょう）を整える費用です。
予防策にかかる費用とは、
現在、健康で働いてくれている社員が
万が一にも、精神疾患にかかったりすることのないように行う、
各種の予防プログラムに使う費用です。
リスク管理は、主にコンプライアンスに焦点を当て、
各種規程を整えるという作業になります。
現在運用中の規程類を、メンタル仕様にチューニングしていく、
と言ってもいいでしょう。
予防策は、研修、ストレスチェックテスト、相談窓口の
3点セット、および職場環境の維持向上ということになりますので、
必要なものを、必要なだけ買います。
といっても、業者任せではだめですよ。
たとえば、研修なら、だれに何をどこまで習得させるのか、
計画を立てるのは、あなたです。
いかがでしょう。
この二本立てでスッキリと提案書を書けば、
役員さんも、みな納得。
何に使われるかわからない、と思われるから
メンタルン対策の予算は通りにくいのです。
