クライアント企業に対してメンタルヘルスケア体制構築のコンサルティングを行っていて、そのたびに、話し合うことって素晴らしいということを実感しています。私の行うコンサルティングは、月に1度のミーティングを12回、つまり1年間かけて行うものです。1回の会合は、3時間半程度。長い時は４時間超えることもありますが。
12回分のネタは最初に決めておくのですが、メンタルヘルスケアは、特に何もしていません、という企業には、下記のような定型プログラムをお示しし、あとは、クライアントごとの課題や希望よって、アクセントをつけて行きます。
１．オリエンテーションと、意識合わせ（何のために当社はメンタルヘルスケアするのか？）
２．メンタルヘルスケア指針づくり
３．労働安全衛生法を学ぶ。法令遵守チェックを行い問題点を抽出
４．研修計画を立てる
５．ストレスチェックについて検討
６．休職～復職のルール作り（就業規則、各種規定の見直し）
７．復職プログラムおよび復職プランについて
８．役員を交えての中間報告会
９．各種ハラスメントについて
１０．外部相談窓口の検討（EAPコールセンターの見学会）
１１．労働環境改善について
１２．年間計画の立案、役員への発表会準備
標準的なもので、ざっとこんな感じでしょうか。12回すべてを終える頃には、
メンタルヘルスケア体制がなんとなく形になっている、という塩梅です。1年間なんて、長く感じるかもしれませんが、あっという間です。企業の取り組むメンタルヘルスケアは、そう難しくありません。人事担当者が難しく感じているのは、メンタル不調者への対応のようです。私のところに来る相談も、ほとんどそうです。私の行うコンサルティングは、ポピュレーション・アプローチです。
現在、（見かけは）健康で毎日出社している従業員に対して、何ができるか？
それを人事の方たちと共に考えるのが私の仕事です。もちろん、すでに不調を起こしている人への対応で困ったことがあれば相談に乗りますし、最適な専門家と一緒に問題解決にあたります。ですが、私が声を大にして申し上げたいのは、
モグラたたきになっていませんか？ということ。負のスパイラルを元から断つには、予防から始めなくてはいけません。
このコラムを読んでくださっている方なら、1次予防、2次予防、3次予防の内容は頭に入ってるはずですが、まず企業が取り組まねばならないのが、１次予防です。そして、時を同じくして2次予防に手をつけて下さい。1，2，3次予防を横軸に、4つのケアを縦軸としてマトリックスを作り、具体策には、どんなものがあるだろう？と人事労務担当者みんなで考えてもらうのが、わたし流のやり方です。
どのクライアント企業に関しても、同じ感想を持つのが答えは、人事部門の人たちが持っている、ということです。でも、メンタルヘルスケアについて改めてミーティングする機会が無かったり、したとしても、何について、どこから話せばいいのか分からなかったり、不調者の問題についてばかり話してしまったり、
ということが多いようです。私は、ただの引き出し役。そして、人脈と情報を、少しばかり持ってますので、知恵袋として。また、挫けそうになる(笑)ご担当者の、励まし役として。毎月私が顔出せば、いやでもメンタルヘルスケアのこと、考えますからね！
ポピュレーション・アプローチの観点から、業務として形を作るための話し合いのガイド役として、私たちが存在しています。是非活用して下さい。
もちろん、業務上の災害であれば労災が支払われますし、
私傷病であれば、健保組合の手当てが受け取れます。
しかし、それらのほとんどは、医療費（差額ベッド代、手術代、治療代など）に
消えてしまうのではないでしょうか。
個人で加入している医療保険も然りです。
政治も経済も不安定な昨今、
怪我や病気で働けなくなった従業員の『生活費』の一部を助ける、
という新しいコンセプトの福利厚生制度が着目されています。
その名は、GLTD
受け取って助かった人たちの声も、聞いてみてください
来春からの福利厚生の見直し案の一つとして、
是非ご検討ください。
まずは、知ることから。
GLTDの知名度が低いのには理由があります。
それは、保険会社にとって、新しい商品を販売するときは、
どうしても、大企業から攻めたほうが手早いからです。
GLTDは、日本に上陸してから、まだわずか２０年足らずです。
自動車保険や火災保険を知らない人には、会ったことありませんけど、
GLTDをご存じない総務部長、人事部長は、まだまだ大勢いらっしゃいます。
私は、GLTDを日本の企業に、もっともっと広めたいと考えています。
これにより、本当に助かった人を知っているからです。
ディズニーランドの半額チケットに代表されるような、
居住地域や個人的嗜好に左右されるような福利厚生は、もう古いと思います。
全国どこにいても、同じようにサービスが受けられ、
そして、どんな人でも、同じように困った事態に陥るであろう
『就業不能』という事態に対応することのできる福利厚生。
これが、本当に平等な制度だと思うからです。
そしてこの制度には、もうひとつのメリットが。それは、従業員が、お金のことで復職を焦ったり、企業とトラブルを起こしたりするのを防止する、という役目も果たしてくれるのです。
もしまだ、GLTDを詳しくご存じなかったら、
どうか、少しでも興味を持ってみてくださいね
