戦後の焼け野原から、怒涛の労働力で立ち上がった日本。
つべこべ言わずに、言われたことを黙々と片付ける人が優秀だった。
「出る杭は打たれる」式の金太郎あめ的教育が奏功し、
規律正しく、謙虚な日本人が大量生産された。

そこには常に「正解」があり、それ以外は認められない。
その為に指示待ち人間が増産され、忖度がサラリーマンの流儀となった。

さて皆さん、ここまで読んでいかがでしょうか。
ああ、確かに自分もそうだったな、と感じる方も多いでしょう。
私もそうです。
38歳までサラリーマンしましたけど、概ねこんな感じでした。
戦後から、そんなに変わってないんですよね、日本人って。

しかーし！
今、政治・経済の世界では、ダイバーシティとグローバル化の波が押し寄せ、
正解のない問題に挑み、他人とは全く違った発想を持ち、
果てしなくイノベーションを起さない限り、生き残れないという。

どうでしょう、それをスイスイ成し遂げられる人材が
御社には、どのくらいいますか？
指示待ち人間の割合は？

ではどうしたら、そんな人材が増えるのでしょうか？
そう、答えはわかってますよね。
私たち、働く人が変わるしかないのです。

でもどうやって？

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今までは、いいもの作って、バンバン売る！ということを体現できる
社長が偉かった。
しかし、これからは違います。
上記のような人材を、いかに増やすかが会社の命運を決めるのだから、
そういう人材を生み出す環境づくり、
もしくは、そういう人が入社してもやめないような環境づくりが
上手な人が経営者でなければ、会社はつぶれるというわけです。

それは総務部・人事部の仕事じゃないの？というあなた。
違います。
総務部・人事部は、会社の理念、ビジョンを受けて
働く環境を整える部門と捉えます。

では、理念、ビジョンは誰が一番体現していなければならないのでしょうか？
もう、答えはわかりますね。
そうです、経営トップです。

経営者の一挙手一投足が、
理念・ヴィジョンを体現しているか。

イノベーションだ、ダイバーシティだと言っておきながら、
その会議の進行は、何？
その言葉遣いは、何？
その制度は、何？
その忖度のさせ方は、何？
ということになっていやしないか。

忖度をやめさせることができるのは、経営トップしかいません！
これは、本当にそうなんです。
不要な書類を捨てていい、というのも、
その会議はやらなくていい、というのも、
社長の後ろ盾があってのことです。

大企業であれば、部長だって、課長だって、
そういう権限あるでしょう？と思いますか。
ルールとしての権限はあるかもしれない。
中小・零細企業より、部長の権限は大きいと思います。
でも、その権限を行使して、部長がどういう行動を取るか、
何を決めるか、それは全て経営者の理念・ヴィジョンがあってのこと。

どうかこれをお読みの経営者の皆さん、
もし、お心当たりのことがあれば、意識して変わって下さい。
それしか道はありません。

経営者が変わると、面白いように素敵な人材が集まり、
湧き出るように素晴らしいアイデアが溢れてきます。
本当ですよ！

変わりたいけど変われない。
変わるのが怖いような気がする。
そんな経営者は、ぜひエグゼクティブ・コーチングを受けましょう。