売り手市場で新卒が採りづらいのか、
福利厚生の見直しや、新たな導入のご相談が舞い込む。そんな時、私が迷わず人事部長さんにオススメする
必殺の（笑）福利厚生プランを、ご紹介しましょう。
これは、民間の保険商品を利用して、
制度設計をするんですよ。
え、保険？
プラネットは、メンタルヘルス対策だけじゃないの？
そう。メンタルヘルス対策だけじゃないの（笑）
企業向けの保険も、必要に応じて設計・販売しているのです。
特にメンタルヘルス対策やハラスメント対策に
関連の深い保険商品は、HPで説明しています。さて皆さん、ちょっと伺いますが、
会社が用意してくれる福利厚生として、
次の2つのうち、どちらが嬉しいでしょうか。
１．ディズニーランドで一日遊べる無料チケット 10枚
２．傷病で働けない時に月額10万円支給される
私の周りのビジネスマン10名に聞いただけですが、9名が２を選んだのでした。
そもそも、ディズニーランドがそんなに好きでない方には、
１は、魅力を感じないでしょうね。
さて、２はどうでしょう。
かつてないほどのストレスフルな現代社会。
そこで、常に成果を求められるビジネスマン。
体調を崩して、戦線離脱する人もいるでしょう。
がん、糖尿病、肝臓病、うつ病、事故によるケガ等々、
原因は様々ですが、ある日突然働けなくなるリスクは、
万人にあるといえます。
皆さんが働いている企業では、
従業員が、けがや病気で働けない状態に陥った場合に備えて、
どのような「金銭的」手当てを用意していますか。
ここで敢えて「金銭的」手当、と書いたかというと、
休職期間が1年間あります、というだけでは手当ではないからです。
休職は、社員の身分を保っておいてあげる、という意味であり、
生活まで保障してくれるわけではありませんので、ここでは
分けて考えます。
「金銭的手当」の代表選手が、健保組合から出る傷病手当金です。
これは、企業が保険料を半分（もしくはそれ以上）負担してくれている
「健康保険」の特約、みたいなもので、大変助かりますよね。
ただ、給与の全額を受け取りながら
長期間休めるかというと、それは違うようです。
調べてみると、健保組合から受け取れる
傷病手当金の支給額は、給与の3分の2。
しかも、最長1年半でおしまいです。
当然、休職中は、どこの会社でも賞与はゼロでしょうから、
ボーナス払い併用で住宅ローンなど組んでいる人は、
途端に困窮してしまいます。
変な話、死亡した場合は、
住宅ローンは保険金で相殺され、
家族にも保険金が入ります。
しかし、「生きているのに働けない状態」に対しては、
健保の傷病手当金以外、
何の備えもない人が、ほとんどなのでは？
ディズニーランドは、健康だからこそ行って楽しいのであり、
傷病で倒れた人には、何の足しにもなりませんｌ。
普段、従業員に対して
「生産性をあげて」
「残業はヤメテ」
「もっと利益をあげて」と、お願いごとばかりしている企業に
私が叫びたいのは、
「だったら、万が一従業員が倒れた場合の
生活保障を考えてあげては、いかが？」ということです。
さて、ここで冒頭に書いた「必殺福利厚生プラン」をご紹介します。
その名は、GLTD。
Group Long Term Disabilityの頭文字をとったもので、
日本語訳すると、【団体長期障害所得補償保険】の略です。
先ほど述べたように、
健保組合から受け取れる傷病手当金は、
給与の3分の2で、期間は1年半が限度です。
その金額を、企業の負担で少し上乗せし、
期間をのばしてあげるのが、GLTDなのです。
（もう少し多く、もう少し長くもらえる傷病手当、ということです）
ここで、福利厚生の真の目的について再考してみましょう。
従業員やその家族に、生活サポートなどを提供することにより、
その勤労意欲を向上させ、安心安全を感じてもらい、
その結果、より一層、企業に貢献してもらうことだと、私は考えます。
バブル期までは、終身雇用を意識したハコモノ福利厚生も
盛んでしたが、今はちょっと時代が違ってきていますよね。
ライフプラン（キャリアは人生の一部、という考え方）や、
ワークライフバランスという言葉も定着し、
自分は、どういう生き方をし、どういう場所で、どういう働き方をしたいか、を
真剣に考える人が増えてきました。
最近の新卒からの質問も、福利厚生に関することが
増えている、というのも、これを裏付けていると言えます。
彼らは、セコイ考えで質問しているのではなく、
「自分が、前向きに、安心して、この企業で成長できるか」に
重きを置いているということの表れだと思います。
従って、これからの福利厚生選びのポイントは、
１．時代にマッチしていること（安心・安全がキーワード）
２．従業員が利用しやすいものであること、
３．一部の従業員のみに喜ばれるようなものではダメ、
４．企業の負担額が適当であること、
などでしょう。
現代の日本は、以前と違い、
永年勤続とか、年功序列などが崩壊しています。
また、あらゆる意味で忙しく、慌ただしく、
短いスパンで成果を求められる毎日です。
（人事の皆さんだって、そうでしょう。）
また、最小限の人数で最高のパフォーマンスを出さなければ
グローバル競争に勝てない、と言われます。
そして企業側は、競争に勝つために、
「少しでも優秀な人材が欲しい！」と考えます。
優秀な人材を獲得するためには、
魅力的な企業でなければ無理ですよね。
「魅力的な企業」を構成する大切な要素のひとつとして、
よい福利厚生があり、それにより、安心して従業員が
仕事にまい進できる、という結果が得られると思います。
その観点からして、GLTDは、
まことに、現代社会で働くビジネスマンのニーズにマッチした、
すべての従業員に平等な福利厚生だと思いますが、
いかがでしょうか。
もう少し、詳しく知りたい！という方はこちらをどうぞ。
次回は、GLTDの隠れたメリットをお知らせしたいと思います。
