企業の規模によりますが、
保険は総務、メンタルは人事、っていうところ多いですよね。
保険は総務、メンタルは人事、っていうところ多いですよね。
「人事総務部」とか、「総務人事部」っていうことろでも、
保険とメンタルって全然違うチームが担当してたりします。
まあ、担当が違うのはいいとしても、
ぜんぜん情報共有が無い。
私たちは、15年前に損保代理店として創業し、
10年前からメンタルヘルス対策に取り組んできましたので、
その両方の専門家というわけです。
従業員のメンタル不調をリスクと捉え、
その上手なコントロールやマネジメントを研究しているのが、
私たち、プラネットなのです。
保険とメンタルヘルス対策、どう連動させていくのが
望ましいのでしょうか。
まず保険ですが、メンタルヘルス対策に関係の深い保険といえば使用者賠償責任保険ですね。
従業員が業務上の災害によって心身に障害を被り、それが労災認定された上で、企業の安全配慮義務違反などを問われ、法律上の損害賠償責任を負った場合に役立つ保険です。
たとえば、総務の担当者が保険のセールスマンに勧められ、「うちの会社には必要かも」と思って見積もりを取り、まあ、このくらいの年間保険料なら払えるね、ということで稟議が通り保険がスタートします。その後、何の見直しもなく3年たち、社員が突然自殺。。。すったもんだの末、この保険を使う事態が来たとします。
さて、ここで問題が。裁判では8000万円の支払い命令が出ましたが、なんとこの会社では3000万円しか保険に入っていなかったのです！
さあ、どうしましょう。
不足の5000万円は利益から取り崩すしかありません。（金融機関は賠償金と聞いた途端、貸さないとうい判断を下します→業績悪化が想定されるため）
また別の例では、GLTDを検討する場合。
この保険は、従業員向けの所得補償制度の裏支えとなるものですが、補償額や補償期間を細かく、柔軟に設計できるようになっています。福利厚生っぽいので、総務が担当しましょう、ということが多いかもしれませんが、もう読者の皆さんはお分かりの通り、各社の休職、復職制度と合わせて設計しなければ意味がありません。ここでも保険とメンタル対策は密接な関係があることがお分かりでしょう。
どうかみなさんの会社では、保険とメンタルが別々に扱われないように、気を付けてくださいね。
