当社が提供するハラスメント対策のコンサルティングでは
下記の手順に従って進めます。

１．現状把握と、ゴール設定
２．禁止事項の決定
３．規定の見直し
４．相談窓口の設置と受付フロー構築
５．教育・啓発の実施

前回のコラムでは、１について解説しました。
http://www.planet-consulting.jp/news/hp0001/index.php?No=301&CNo=2

今回は、いよいよ２の禁止事項についてです。

皆さんの会社では、
「うちでは、これやっちゃダメ！」というのが
明示されているでしょうか。

これはとても大切で、
パワハラの冤罪を防ぐ意味もあります。

まあ、皆さん心当たりがあるかもしれませんが、
パワハラの犯人にされちゃう人って、
わりと営業成績のいい人だったり、
キレッキレのプロジェクトリーダーだったりするんですよね。

そう、仕事のできる人！

「なんで俺みたいにできないんだ！」という気持ちで
部下を過剰に叱咤激励してしまい、
その挙句、フリーダイヤルに通報されるかわいそうなマネジャー。。。

まあ、「なんで俺みたいにできないんだ！」と考えること自体
マネジメントのスキルが低いといえば低いのですが、
こういう人に悪意が無い場合も、少なくありません。
心底部下が憎くていじめてるのとは、違いますよね。

大声のほか、書類をぶん投げる、「バカ・のろま」と叫ぶなど、
マネジメント能力が低い自分へのイライラも手伝って、
エスカレートしてしまう人がいます。

でも、常軌を逸した大声や、
机をカツカツ叩きながら文句を言われたら、
部下はビビりますよね、純粋に。
だって、自分の評価を決める人が、そんな態度なんですよ。
これはもう、恐怖です。

そこで、「優秀で熱血指導が行き過ぎる」上司を守るためにも、
これをやっちゃダメ、という項目を明示しておくのです。

例えば・・・

「机などを叩きながら、大声で指示・指導すること」

これは、「～指示・指導すること」と書くのがコツで、
「俺は指導してたんだよ！」という言い訳に
人事部門のみなさんが、対抗できるようにしておくためです。

ハラスメント事案が持ち上がり、
人事部門の皆さんが「ヒアリング」という名の事情聴取をするとき、
「指導」か「指導じゃない」かでモメます。

しかし、もともと指示・指導だったんだ、と認めてあげて、
「でも、大声じゃなくても通じるよね、机を叩きながらじゃ、怖いよね」
と言う風に持っていくと、反省してくれる人が多いのです。

そのためには、禁止事項にも、「～ながらの指示・指導」と
書いておけば、多少の面目は保たれるわけです。

また、禁止事項を明示することは
日常の抑止効果としても大きく、ぜひ書くべきです。

ほかにもありますよ。
セクハラ・アルハラ防止なら、
「相手が望んでいないにもかかわらず、3回以上デートや食事に誘うこと」
（相手が女性でも、男性でもです！）
「イッキ飲みや芸などを強要すること」など明示します。

え、デートに誘うのは5回まで許してくれって？
それは、社内でよく話し合って決めてください(笑)

では、この禁止事項を、どのように決定するのか・・・
これについて、次回お聞かせしますね。

ご期待を。