さて、ここ最近、メンタルヘルス対策の他に、
ハラスメント関連もお問い合わせが増えてるんですが、
結構セクハラって、あるんですね。
一時は、パワハラばかりが着目されてましたけど、
労働局の方などに聞くと、セクハラは全く減っていないようです。
気を付けなくてはならないのは、
ジェンダーハラスメントとの違いです。
女性活躍推進により、これは減ってきたようです。
ジェンダーハラスメントとは、
「女性だけ、昇進が遅い」
「女性には、高度な仕事が与えられない」
「女性だけ、宴会で花束贈呈役に選ばれる」など、
エッチなことじゃないけど、性別によって
何かが与えられたり、与えられなかったり、というのが
ジェンダーハラスメントです。
さて、今回は、一般的なセクハラ（エッチな言動）ではなく、
「もともと男女関係にあった二人」の間に起きる
セクハラ（と被害者は言う）を考えてみたいと思います。
未婚同士、不倫によらず、恋愛関係がこじれた後に
相手をセクハラ加害者として訴えるケース。
「私は、望んでたわけじゃない。無理やり関係を迫られた」等々。
企業人事の方に伺うと、解決までに非常な労力と
時間を要し、しかも、最も後味が悪いとのこと。
ここでの留意ポイントは、
「仲良しの噂が立っているカップルほど要注意」ということです。
事態が急変し（つまり、別れ話になり）
自分のウサを晴らすために、ハラスメント相談窓口を利用、
というものです。
それだけでは飽き足らず、
相手の悪口を言って回る、
相手から依頼された仕事をしない、など。
こうなってくると、会社側も無視できませんね。
不倫を含めて、恋愛は仕事に無関係なため、
基本的には会社が介入すべきではありませんが、
風紀を乱す、職場環境の悪化を招く、という意味で介入は可能です。
それ以前に、相談・通報が来たら
何らかの対応をしなくてはなりませんよね。
その際、気を付けるべき点は、
ハラスメント事案解決の「例外ルール」を定めておく、ということです。
つまり、当事者間に、恋愛感情や男女関係があった場合、
他のハラスメントと分別して取り扱う、ということ。
通常の事案解決フローであれば、
初期段階から加害者と被害者を同一のテーブルに呼んで
事情を聴くことはしませんが、
上記の場合、早い段階から、それを可能とする、などです。
また、離別してから半年以上たっている場合は、
通常のハラスメントとして扱う、とか。
細かいようですが、職場を守るためです。
だからと言って、社内恋愛禁止！というのもいけませんし、
何とも頭の痛い問題ですね。
他に、良いルールがあれば、私も教えてほしいくらいです。
コンサルタントだからって、なんでも解決！というわけには
いかないのです。。。
