さて、ストレスチェックは実施よりも事後措置が大事。
事後措置には、２つあり、
一つは個人向け、もう一つは組織向け、でしたね。
ここまでは復習。
読者のみなさんからは、「組織向けの方が難しい」という
声が寄せられてますので、
当社のPMDというメニューを用いた
事後措置の事例を紹介しましょう。
ある小売業（ドラッグストア）で
スコアの悪い店舗がありました。
そのお店は、定着率が悪いため
メンバーの入れ替わりが激しく、
その時は、3分の1が新人、という状況で
常に全員が忙しく、売り上げも安定しないなど、
やや混乱状態でした。
まず、店長と総務と私で話し合い、
どんな事後措置がよいか、考えました。
ただ「業務の配分を考えましょう」
「元気にあいさつしましょう」
などやっても、結果が出ないのは目に見えてますよね。。。
みんなで職場を良くしていくには
共通の「あるべき姿」が必要なのです。
そこで、色々話し合った結果、
お店が目指す姿として
「新人でも、戸惑うことなく働ける職場づくり」
というのを、一つのゴールにしてみました。
新人さんが働きやすい職場というのは、
誰にとっても働きやすいものです。
ここで、当社のPMD（プラネット・メンタルドック）
というメソッドについて、簡単に紹介します。
これは、カウンセラーによる、全員面談サービスです。
一人当たり30分間のショート面談。
今回は、店長からパートさんまで、総勢25名、
全員と面談します。
面談は、15分ずつ、2つの分野から構成されており
最初の15分は定型質問、残りの15分は自由なお話、です。
さて、最初の15分で、「新しく来た人が働きやすい職場かどうか」を
意識した質問をしていきます。
現場が、その目標に対して
どのくらい乖離しているか、聞きます。
※この部分は、匿名で集計し、企業側に報告。
残り15分は、
「いま、どんなこと考えて働いているか」という
テーマで、自由に話してもらいます。
（カウンセラーの腕の見せ所！）
この部分は、本人の希望が特になければ
※企業側への報告はしません。
手前みそではありますが、
定型＋フリートーキングの組み合わせは
なかなか良くできていて、
企業側の「内部事情を知りたい」という思惑、
店長の「お店をよりよくするには、どうしたら？」という疑問、
そしてメンバーのガス抜き、という三方よしのプログラムなのです。
もちろん、ストレスチェックの事後措置だけではなく、
続けてメンタル不調者が出てしまった部署や、
ハラスメントが起きた部署など、活用場面は色々です。
このプログラムにご興味ある方は、こちらをご覧ください。
