いくら、予防のためのプログラムを準備していてもやはり一定の率で休職者が出てしまうのはしかたありません。でも、せっかく入社して頑張ってきてくれた社員には再度復帰して頑張ってもらいたいのが企業側の考えです。

メンタル疾患でいったん休職した人が、復職する際にはいきなりフル出勤させる前に、リハビリ期間を設ける企業も多いのではないでしょうか。リハビリ出勤に関しては、下記の点で注意が必要です。

１．休職扱いか、出勤扱いか

これは各社の規程によって、どちらか定められていると思います。まず、休職扱いのままリハビリを行うと、当然、通勤・業務中の事故は労災の対象になりません。万が一、事故などで負傷・死亡すれば全額会社に請求されることもあります。これは、うつ病による自殺なども含まれますので、注意が必要です。この場合は、本人からの『無給・無労災』の同意書を取っておくべきでしょう。

次に、出勤扱いでリハビリさせた場合、同じく事故・自殺などがあれば
当然労災リスクが伴います。

どちらの場合もリスクがあるため、リハビリ出勤自体を認めない企業もあります。いずれのケースにもリスクがあることを認識しておきましょう。

２．リハビリという言葉の本当の意味

リハビリテーションとは、本来プロフェッショナル（医療職）が、リワーク施設や病院において施すものです。しかし、昨今では、企業が勝手に作ったプログラムにおいてまだ本調子でない社員を復職させるケースが目立ち、これが再発や復職失敗を招いていると思います。

『試し出勤』という言葉を使う企業もありますが、これはリハビリとは目的が違うはずです。リハビリは、ある一定のレベルまで症状を回復させることですが
（脳卒中の方たちの歩行訓練と同じです）『試し出勤』と言う言葉には、本当に職場に耐えうるかどうか見てみよう、という意図が汲み取れます。それで駄目だった場合の処遇など、運用には慎重を期すべきでしょう。『試し』であるならば、何をクリアすれば合格なのか、等の基準を、本人も交えた場で、産業医の支援のもとに、決定してから臨むべきです。

３．誰がリハビリプログラムを決定するのか

主治医は、患者の職場を全く知らないため、適任ではありません。ただし、長く本人を診てきた先生ですから、病状はご存知です。企業の現状を良く伝えて、適切な診断書を頂きましょう。人事部門は、医的知識が乏しいため、これも適任ではありません。やはりここは、企業内の当該業務を理解している産業医の支援を受けながら、人事部門と当該部署の上長、そして本人を交えた話し合いがふさわしいでしょう。こういったところに、産業医の重要性があるのです。

本人としても、勝手に人が決めたプログラムに黙々と従うよりも、自分も参加して作ったプログラムならば、消化しやすいというものです。厚労省が出している『心の健康問題で長期休業した労働者の職場復帰支援の手引き』の中でも、リハビリ出勤については触れていません。それだけに、慎重には慎重を重ねて検討して下さい。判断を誤ると、企業賠償に発展することにもなりかねません。