グループ企業それぞれに任せていた衛生管理

遠藤：当社は、国内に７社のグループ会社があり、それぞれが現場主義を大切にし、独自の文化を醸成しながら成長してきたという歴史があります。従って人事労務政策は、基本的に各関係会社で実施していますが、当社はリーダー企業として、専門部署がない会社の支援や、労働組合との協議を代表して行う、といった役割も担っています。

谷川：まあ、独自の文化と言えば聞こえはいいのですが、メンタルヘルス対策／ハラスメント対策などに関してはかなりの温度差があった、というのが事実です。私の前任者が根岸さんと面識があり、「メンタルヘルス対策に取り組むのであれば、一度会ってみるといいですよ。」と言われて根岸さんと面談したのが最初の出会いでした。しかし、うちはそんなに不調者が多いという事も無かったし、まあ、専用の規程などは無いものの、大きなトラブルの経験もなかったため、根岸さんからルールの重要性を聞いた時にも、正直せっぱつまった感じは受けませんでした。

遠藤：たしかに、メンタル不調者が出ても、それぞれの会社でバラバラの対応だったように記憶しています。現場で秘密扱いにしてしまい、産業医と相談して休ませたり、異動させたり・・・今思うと、リスクが大きかったかもしれないですね。当社に相談が来ればまだいいのですが、現場の判断で処理をして、思わぬ結果につながる可能性もありますから。

業界の勉強会でも、メンタルヘルス対策が取り上げられていて・・・

谷川：私が出席した業界の勉強会などでメンタルヘルス対策に関する内容が増えてきたこと、個別に人事担当者同士で情報交換などしても、そういった話題が増えてきたことなどから、「うちもそろそろかな・・・」と考え始めていたところに、タイミングよく根岸さんと出会ったのです。

遠藤：それに、グループ内でも、不調者がちらほら出始めたりして、いまルールを作っておかなくては、関係会社から「どうしよう」という相談を受けた場合の対応にも困る、という気持ちがありました。また、昨今話題の「新型うつ」のような形態の不調者には、ルールが無いとどうしようもない。やはり時代の変化には新しいルールが必要だと痛感しました。

まず役員向けの説明会を実施し、社内の合意を形成

谷川：根岸さんから勧めらたこともあり、ルール作りのコンサルティングを受ける前に、役員会で説明会を開いてもらいました。これには、やはり社長をはじめとした経営陣に、最近の労務リスクを理解してほしかったのと、人事の施策としてのメンタルヘルス対策の重要性を、コンサルタントの口から話してもらいたい、という意図がありましたね。社長は、経営戦略として「健康第一」をうたっております。プラネットのコンサルティングは、メンタルヘルス対策のみならず、健康診断の事後措置や過重労働者のケアまでルール化していくので、労働安全衛生法全般に準拠することができ、その意味でも経営層に受け入れられたものと思います。

遠藤：最初は強い興味を示さなかった役員もいましたが、根岸さんの労務リスクセミナーが進むにつれて、みな真剣に聞いてくれていたように思います。精神疾患による労災認定の増加や、メンタル不調者の取り扱いを間違えればCSRが問われ、賠償請求を受け、一気に企業価値が低下する可能性がある、という内容でした。今まで、メンタル不調は、「本人の個人的な病気」と考えていた部分もありましたが、それが経営リスクにつながると知って、経営層も本気になったのだと思います。

多くのひな形で、思ったよりも簡単に規程類が完成

松岡：「今度、メンタルヘルス対策のコンサルティング受けるから、あなたが担当して」と言われた時には、どのくらいの作業ボリュームがあるのかと不安になりましたが、プラネットから提供される豊富なひな型を修正する作業がほとんどでしたので、思っていたよりも簡単でした。明るく楽しい根岸さんが、定期的に訪問してくれるので、コンサルティングの日が待ち遠しかったくらいです。でも、宿題は大変な時もありました（笑）

遠藤：まったく知識が無いところからのスタートでしたので、どうなる事かと思いましたが、メンタルヘルス対策以外の話題にも触れながら、徐々に進めて頂けました。ただ、他の仕事も忙しい中、2週間に一度というペースはちょっときつかったかな・・・（笑）　どんどん出来上がる規程類を、当社の就業規則と合わせながら完成させていくのですが、当社では、就業規則を見直したばかりで、その点では助かりました。以前の古い規則のままだったら、メンタルヘルス対策の規程などとは、整合性がとりづらかっただろうな、と思います。

松岡：産業医の先生に、色々規程ができたことをご報告したのですが、「ルールが明確化されてよかったですね」とのご感想を頂きました。いままで、何でも産業医に任せていたところもあったのですが、今後はルールに従って、各現場で動けるところは動いてもらい、私たち総務部門がサポートしていけるようになると思います。

遠藤：根岸さんの言葉で印象に残っているのは、「病気かどうかは専門医が判断するのです」というものです。確かに、素人に病気かどうか判断できるわけがありません。「正常に労務提供できているかどうか」で判断する、という事です。わかっているようで、これができていませんでした。やはりどうしても、「病人の取り扱い」と考えてしまい、労務管理の観点がおろそかになっていたかもしれません。グループ企業にも、説明会でそのことを強調しました。

グループ各社の労務担当者向けにマニュアルを用意

遠藤：コンサルティングの中で出来上がった各種の成果物の中で、最も苦労し、かつ嬉しかったのが「労務担当者向けマニュアル」です。最初に話した通り、各企業、各現場でバラバラの対応をしていたことが気になっていたものの、これといった統一ルールが無かったので、こちらの指導もまたケースバイケースになっていました。そこで、出来上がった規程を、各現場の労務担当者が使えるようにマニュアル化し、全拠点の担当者を集めて説明会を開いたのですが、活発な質問や情報交換の場となり、とても有意義なミーティングとなりました。みんな、課題を抱えていたんだな、と改めて感じました。私たちとしても、現場がこれを活用してくれれば、大助かりですよ。さらに勉強会を開催し、各労務担当者のスキルアップに努めたいと考えています。

ルールゼロの会社には、プラネットがオススメ！

谷川：今回、大きなトラブルなどが起こる前に各種の規程や社内ルールが整い、安心しました。プラネットは、こちらの事情などを親身になって考えてくれました。そして、明るく楽しいコンサルタント、これはホントですね（笑）　今後の課題としては、健康管理室の設置なども議論されるべきだと考えています。

遠藤：私たちのように、メンタルヘルス対策のルールが全くない、という会社こそ、プラネットに依頼したらいいと思います。ひな形を豊富に用意してくれるので、間違いなくゴールにたどり着けますよ。また、人事・労務全般にわたって何でも相談でき、人脈・情報の広いコンサルタントだと思いました。

松岡：作業が思っていたよりスムーズに進み、ホッとしています。これも、プラネットのひな形があったからです。今後は、全従業員にメンタルヘルスの大切さを伝えるための小冊子を配布するなど、健康づくりのための意識づけを検討できればいいな、と考えています。

取材：2015年9月