初めてプラネットに合った時の印象は？

鈴木：根岸さんはてきぱきとした印象で、メンタルヘルス対策やハラスメント対策のことについて、あれこれ話してくださいました。
釜屋：根岸さんは、東京経営者協会で当社の会長と出会い、人事部長、労務課長へと紹介があり、支援をお願いすることになったと聞いております。それまでは、メンタル不調者への個別対応で苦慮することもありましたので、専門家に支援して頂ける、と嬉しく思いました。

それまでの課題などあれば、教えてください。

垰野：私は、入社してまだ間もなかったのですが、休職者というより過重労働者の多さが気になりました。プラネットでは、メンタルヘルス対策のコンサルティングに、そのあたりのことも含まれていると聞いて、安心しました。
鈴木：私も、コンサルティングスタート時には、専門職として入社したばかりだったので、何が課題なのか、把握したいと考えておりました。コンサルティングメンバーに加わったことで、社風や社員の健康問題などを知ることができ、良かったと感じています。

釜屋：メンタル不調者への対応の多さに加えて、ルールがあるのに個別対応が多いことも課題でした。また、ハラスメント対策においては、社内の基準が具体的ではなかったので、ハラスメントを指摘しづらいと感じておりました。

コンサルティングを受けている時のご苦労など教えてください

鈴木：メンタルヘルス対策の最初に、全拠点の産業医について調べなくてはならないのですが、各事業所の特色などが分からない中、問題点や課題がつかみづらく、なかなか聴取が進みませんでした。それから、プラネットから色々な規程や帳票のひな型を頂くのですが、既存のものとの整合性を取りながら進めるのに、難しさを感じます。

釜屋：宿題のボリュームは、思ったほどなかったですね。

垰野：ハラスメント対策として、根岸さんに従業員ヒアリングをしてもらったのですが、こちらが考えているより、意見を持っている人は多いんだなと感じました。

釜屋：その従業員へのヒアリングですが、人事部に呼び出された、と身構える社員もおり、素直に話してくれるか心配でした。でも、できあがったパンフレットを見ると、皆色々心に抱えていることを引き出してもらえたんだな、と感じました。やはり、外部の人がヒアリングしてくれたからだと思います。

垰野：私も同感です。もし、私たち人事がヒアリングしていたら、こんなに出なかったと思います。それにしても、ヒアリング結果を見ると、驚かされるような内容も含まれており、一人ひとり、感じ方は違うのだということを、改めて感じました。

コンサルティングを受けた後の変化は、いかがでしょうか。

鈴木：メンタルヘルスという言葉は知っていても、自分には関係ないと思っていた社員もいたと思うのですが、少しずつ関心を持ってくれているような気がします。社内で実施したアンケートでも、メンタルヘルスのことが気になる、という回答が上位に入っていました。
釜屋：ハラスメントのパンフレットを見て「自分のしていたことは、ハラスメントだったのか！」と気づき、大切にファイリングしていた方もいました。こうして徐々に意識を変えていければと思います。

垰野：パンフレットを見て「あ、これ自分のことだ！」と言ってる人もいました(笑)　具体的に書かれていないと、なかなか自分の行動は気づけないものですね。

釜屋：人事部では、出張に行ってきた人がお土産を買ってきて、それを女子社員が配る、というのが慣例になってたのですが、パンフレットを作成したときに、お土産の配布自体を廃止しました。

今後の展望をお聞かせください。

鈴木：未だメンタルヘルスの基礎知識の浸透は道半ばと感じています。特に経営幹部や管理職に理解してもらい、早期発見につなげられればと思います。
釜屋：コンサルティングでルールを整備しましたので、ここからは教育・啓発活動をしっかりしていきたいと思います。

垰野：集合研修は、いろいろな意味でハードルが高いので、それ以外の方法も試してみたいですね。例えばポスターや社内ホームページへの掲載などです。

最後に、プラネット推薦の言葉をお願いします！

鈴木：保健師や臨床心理士など、産業保健の専門職の採用を検討している企業は、専門職に活躍してもらうための体制整備が重要です。そこを支援して下さるプラネットは、専門職がいない企業にとっても労務リスクマネジメントに力添え頂けると思います。
釜屋：もし、課題が明確になっていない場合でも、根岸さんと対話しながらコンサルティングを受ける中で、それが見えてくると思います。

垰野：まず、その企業の実情や課題を明確にするところから始めてくれます。そして、明確に手順が決まっているので、忙しくても、知識が少なくても、安心して進めていくことができるコンサルティングでした。