離職率の高さに、悩んでいました

櫻井：一時期、採っても採っても人が辞めてしまう時期がありました。採用コストもバカになりませんし、困ったなと。白石さんに全員面談してくれたんですが、上司の言動が原因となっていることも、少なからずありましたね。私の目の前では、パワハラのようなことはありませんでしたが、個別面談では、ちらほら出てきたようです。

白石：社長から「これはどうしたものかな」と相談を受け、思い出したのがプラネットです。実は、根岸さんには、以前勤めていた会社でコンサルティングをお願いしたことがあったのです。そこは不動産業で、私は経営管理部長という立場でした。コンサルティングは2016年に人事部門で受けてもらったのですが、やはり課題は離職率改善でした。当時の担当者に聞いたのですが、たいへん満足度が高かったので、当社の社長にも安心して勧めることができました。

櫻井：白石さんに紹介してもらい、根岸さんと面談してみると、多くの企業をコンサルティングしてきた実績に裏付けられた自信を感じました。それと共に、女性であることから、当社の女性社員も、安心して取り組みに参加できるかな、と思いお願いしようと決めました。長年の歴史の中で、どうしても男性優位の雰囲気がありますので、意識変革という意味でも、女性コンサルタントは当社に向いていると思いました。

まず、役員クラスにレクチャーしてもらったのがよかった

白石：コンサルティングの最初に、役員クラスを集めて「ハラスメント対策・防止」について一通りレクチャーしてくれたのが印象的でした。労働安全衛生法や安全配慮義務など、それまであまり耳にしたことが無かった基本事項を改めて勉強しなおすことで、上層部からハラスメント対策の意義を考えてもらうことにつながったと思います。また、コンサルティングの進め方に関しても、当社の規模や業態をよく理解したうえで相談に乗ってくれ、安心して任せることができました。

グループインタビューが印象的でした

白石：印象的だったのは、従業員に対するグループインタビューです。各階層ごとに7～８名のグループを作り、コンサルタントが従業員の生の声を拾ってくれる、というものです。やはり、社内で私に聞かれるのでは、本音を話せない者もいるでしょう。根岸さんの勧めに従って、社外の貸会議室を用意し、総務部などが一切立ち入らない形で実施しました。その結果をマトリクスにまとめてもらい、効果的な社内ルール作りに生かすことができたのです。

櫻井：従業員インタビューの声を反映させた「ハラスメント防止リーフレット」ができ、駆け込み寺（外部相談窓口）も設置した結果、明らかに離職率が半減しました。これは嬉しかったですね。

白石：コンサルティングを受ける前には、ハラスメント事案が持ち上がると、私が両者と面談したりして、多くの時間を取られていたのですが、「総務部用フローチャート」も手に入ったので、これからは、私の部下でも、一定の手順で事案処理できるようになるでしょう。

一人ひとりが主体的に動き、仕事を楽しめる職場を目指したい

今後は、相談窓口の利用率をもっと上げたいですね。本格的なパワハラなどが発生する前に、おかしいな、と感じた時点で窓口を利用してもらえるよう、さらにルールなどを浸透させていきたいです。また、これを機に「さん付け運動」などもさらに定着させていければと考えております。

櫻井：コンサルティングが終了した時点では、スタート地点に立った気持ちです。最終的にはハラスメント・ゼロを目指し、何かにつけてハラスメント防止に触れていこうと思います。そして、一人ひとりが仕事を楽しい、面白い、と思えるような会社にしていきたいと思います。