「企業防衛の視点」という言葉にピンときました

下拂：東京ビッグサイトで開催されていた｢HR EXPO｣という展示会で、「企業防衛の視点に立ったメンタルヘルス対策」とぃう文字が目につき、プラネットのブースに立ち寄ったのが、根岸さんとの出会いです。その後、プラネット主催のセミナーに2度ほど参加し、2時間×10回のコンパクトなコンサルティングで、やるべきことが明確になっているという事がわかり、忙しい私の部署でも、なんとかできそうだ、と感じました。

それまで私が知っていたコンサルタントと言えば、メンタル不調者=弱者と捉え、ならない・させない為の方策に注力しているのに対し、プラネットは明確に「不調者をゼロにする、というのは無理です」、「従業員の不健康は企業のリスクです」と言い切り、企業防衛の観点からコンサルティングを行うという方針でした。そこが私の考えと近かったため、コンサルティングを受けてみようと、決断したのです。

社内ルールは自社で作る、というのは基本ですが、メンタルヘルス対策という比較的新しい分野においては、体系的なひな形を多く持ち、2時間×10回という決められた時間の中で必ず仕上げるプロフェッショナルに「基本形を作る支援」を受けたほうが、正確で早いと判断しました。基本形さえあれば、あとは運用を行う中で自社流にアレンジしていくことが可能ですが、その基本形を整えるのにパワーがかかるような気がしていました。

従業員の安心・安全のためのメンタルヘルス対策

酒井：初めてプラネットの話を聞いた時には、「小さいコンサルティング会社で、大丈夫かな・・・」という思いがありましたが、実績の一覧を拝見し、さらに「企業防衛の視点」という根岸代表の言葉を聞いて、これは、当社にもよさそうだなと感じました。

メンタルヘルス対策に本格的に取り組もうと思ったわけは、まず、経営ニーズとしての「安全配慮義務の具現化」が挙げられます。それから、企業防衛にかける比重（バランス）は時代により変わりますが、当社はちょっと時代とズレているかな、という感覚を持っておりました。それらの解決に、プラネットは答えてくれそうな気がしたのです。現在女性の活躍推進を含めたダイバーシティの推進やWLBなどの人事面での変革も検討しておりますが、メンタルヘルス対応の構築はそれらの変革のうちの重要項目のひとつと位置付けておりました。やはり企業にとって「変化すること」はとても大切ですから。

不調者の取り扱いが属人的では、リスクが大きい

下拂：当社でも、時代の流れと共に不調者が徐々に目立つようになり、それに伴って人事としても個別対応していたのですが、どうしても仕事柄、属人的になってしまい、担当者にかかる負担も小さくないと感じ始めていました。私は、他の業務同様、メンタルヘルス対策もルール化してそれをマニュアルにし、業務の標準化を図りたいと思っていたのです。

小林：不調者対応は、主に私が行っていましたが、同じ社員同士ですので、なかなか難しいものがあります。これといって対応方法に決まりがあるわけでもなく、素人の自分がどこまで対応していいのか、という不安を抱えながら、というのが正直なところでした。相手の表情や顔色にも気を使い、丁寧に対応しているつもりでしたが・・・。また、解決を図るために、相当な時間を割いていたことも事実です。

下拂：ある一定のルールや対応方法というものを決めないと、万が一不調者が増えた場合に対応しきれないし、人によって処遇が違うようなことがあれば、従業員にとっても企業にとってもリスクが大きいと思います。メンタル不調は本人にとって大きな苦しみであるとともに、企業の生産性を考えれば大きな痛手です。にもかかわらず、当社はこれといった具体的な対応策などを持っていなかったのです。

管理職には、余分な負担を掛けたくないと思っています

下拂：管理職がメンタルヘルス対策の要といわれ、ラインケア研修などを熱心に行う企業も多いようですが、病気の説明と対応方法だけ教えて、あとは「不調者を発見してくれ」では、忙しい管理職に対して無茶な要求となり、さてどうしたものかと、考えていました。しかし、「どうしてもう少し早く報告してくれなかったのか・・」という事例もあり、管理職研修の内容にも悩んでいました。

そんな中、根岸さんから「管理職は病気のことなんかわかりませんよ!」と言われ、それもそうだな、と。そこで、誰が行っても同じ結果が出せる「労務管理」としての指標づくりが始まりました。部下の勤務態度や、出勤状況の異変を具体的な項目に落とし、（例えば、週に2回以上の遅刻など）、その後の管理職の取るべき行動も含め全てフローチャートにしていくのです。「これはいい!」と思いましたね。

病気の管理ではなく、労務の管理、という考え方

下拂：根岸さんが強調していたのは、「会社は仕事をする場所」、管理職には、「メンタル不調かどうか」より、「仕事ができているかどうか」という労務管理の視点で判断させる、という事です。考えてみれば当たり前のことですが、いざ不調者を前にすると、ついつい病状などに目が行ってしまい、正しい判断ができないこともありました。

コンサルティングを受けて出来上がった規定やルールを見て、「なるほど、これなら管理職にもできる」と思い、さっそく、管理職向け説明会を開きました。内容は、労働安全衛生法の知識やメンタル不調に関することからはじまり、各種規定の説明、そして日々のマネジメントの中での不調者発見時の行動ルールまで、というものです。

すると嬉しいことに、説明会の直後に、管理職から何件か不調者に関する報告があったのです。いずれも早期発見だったため、的確に対処することができました。こんなに早く反応があるとは驚きました。やはり、企業側が明確なルールを作って、管理職に伝えることが大切ですね。逆に言えば、今までそれができていなかった、という事になります。メンタルヘルス対策ということで、特別視していたのかもしれません。

不調者対応にも独自のルールが満載

下拂：上記のように、不調者発見ルールにも目を見張るものがありましたが、不調者の取り扱いにも、プラネットは独自のテクニックを持っています。たとえば、休職に入るときの面談では、家族や産業医を同席させるのですが、後々の紛争リスクなどを考えると、少しでも早い段階で関係者に理解を得ておいた方がいいでしょう。

言われてみれば「なるほど」と思いますが、なかなか自分たちでは思いつかないことでした。このほか、産業医と主治医のやり取りや、復職の際の細々したルールなどには、実績豊富な専門家らしいテクニックが満載でした。

参加型のコンサルティングで、自分たちのものになりました

小林：コンサルティング自体は楽しく受けられたのですが、この種の規定を作った経験がなかったので、ひな形を直す作業にも苦労しました。当社の就業規則との整合性を取りながら進めなくてはいけませんので、そのあたりにも神経を使いました。

武田：私は、メンタルヘルス対策に関する知識が全くないところからの参加だったのですが、素人にもわかりやすい言葉を使って下さり、助かりました。根岸さんの進め方は、一方的な授業という感じではなく、「皆さんは、どうしたいですか?」と問題を投げかけてくれることも多く、一人ひとりの意見も聞きながら成果物に落とし込んでいくので、その結果「自分たちで作った規程やルール」という実感を持つことができました。頂いた資料や、Webサイトで勉強しながらですので、大変でしたが、従業員の心身の健康と向き合う、良い経験になりました。

下拂：今回の収穫は、従業員にきちんと説明できる規程・ルールを整えることにより、労務リスクを少しでも小さくすることができたことです。これを第一歩ととらえ、さらに社内に展開していくつもりです。あとは、人事部門のなかでこれをマニュアル化し、異動があっても、次の担当者が業務に困らないようにしていきたいですね。プラネットは、当社の事情に合わせてオーダーメイドのコンサルティングを実施して下さり、とても感謝しています。